Pemeliharaan

BAB X

PEMELIHARAAN

Slide 7: Jenis-jenis Insentif

1.   Insentif positif

Intensif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau Non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

2.   Insentif negati

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah prestasi standar.

Pembahasan:

Perusahaan akan memberikan suatu penghargaan bagi karyawan yang berprestasi baik dan hal ini akan membuat karyawan bekerja sebaik mungkin agar menerima penghargaan dan imbalan yang lebih besar disamping tunjangan-tunjangan lain yang telah disediakan oleh perusahaan. Bentuk pembayaran dan penghargaan atas kerja karyawan yang tepat akan menghasilkan pencapaian produktivitas yang lebih tinggi, hal itu mencakup sistem pemberian insentif yang tepat serta usaha – usaha lain untuk menambah semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan.

Tujuan perseorangan dalam suatu organisasi mendapat perhatian yang tepat atau perhatian yang sepantasnya, maka semakin terarah dan efektif kegiatan perseorangan itu untuk merealisasikan apa yang menjadi tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Karena itulah setiap pemimpin yang menyadari akan tanggung jawabnya harus pula menyadari kenyataan ini, hal ini disebabkan karena berhasil tidaknya ia mencapai hasil melalui bawahan – bawahannya tergantung juga pada besar kecilnya perhatian yang diberikannya untuk merealisasikan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Sejauh orang-orang yang diawasinya merasa bahwa ia membantu mereka untuk mencapai hal ini, mereka akan menurutinya dengan itikad baik dan dengan gembira". Inilah daya perangsang atau insentif bagi karyawan untuk mau bekerja dengan segala daya upayanya dalam suatu perusahaan. Jadi hal yang mendorong manusia mau bekerja dengan sebaik-baiknya dalam hubungan suatu organisasi tergantung dari seberapa tinggi taraf perealisasian tujuan perseorangan dalam organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu: 
1.   Bagi perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2.   Bagi karyawan

Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.

Contoh:

Perusahan PT. Lencana yang berada dikota Luwuk akan membuat cabang perusahaannya di Taliabu, namun dalam perencanaan pendirian cabang perusahan tersebut sang menejer kebingungan dalam memilih siapa yang akan menjadi direktur utama dicabang perusahaan tersebut. Sehingga sang manejer induk mengadakan rapat bersama dengan karyawan-karyawannya, dengan maksud untuk memberitahukan kepada mereka kira-kira siapa yang akan menjadi direktur manejer dicabang perusahaan PT. Lencana tersebut. Namun untuk mendapatkan siapa orang yang tepat, sang manejer akan melakukan penilaian kepada karyawan yang mempunyai skil yang bagus, sehingga diharapkan dapat memimpin perusahan cabang itu. Waktu penilaian yang dilakukan oleh direktur utama peruhasaan induk tersebut berlangsung dimulai dari proses pembangunan gedung sampai gedung tersebut sudah siap ditempati, sehingga dia bisa dapat menyimpulkan dengan betul kira-kira siapa yang tepat untuk menjadi manejer. Hal ini menjadi sebuah motivasi bagi para karyawan, karena selain tidak menjadi harus menjadi manejer, mereka pun bisa menjadi kepala bagian dibidang-bidang tertentu, karena merekalah yang akan menjadi batu sandungan bagi karyawan baru. Sehingga para karyawan yang mempunyai skil tersebut berusaha agar bisa menduduki kursi mulai dari direktur utama sampai kepala bagian. Inilah yang dimaksudkan dengan intensif, karena Insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.”

Pengintegrasian

BAB IX

PENGINTEGRASIAN

Slide 21: Asumsi orang tentang teori X dan Y

TEORI X	TEORI Y
Orang tidak senang bekerja dan akan mengelak  jika mungkin	Pekerjaan perlu bagi pertumbuhan psikologis, bersedia memikirkan pekerjaannya dan pada kondisi tepat dapat dinikmati.
Orang harus dipaksa untuk mengerahkan usahanya	Orang akan mengerahkan dirinya pada suatu sasaran yang telah diterima
Orang lebih suka diperintah daripada menerima tanggung jawabnya	Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab jika kondisinya tepat. Disiplin pribadinya akan lebih efektif daripada disiplin dari luar.
Orang dimotivasi hanya oleh uang	Kreativitas dan kecerdikan tersebar luas namun sedikit digunaakan.

Pembahasan:

Di dalam dunia Perusahaan, banyak perilaku individu yang bersifat positif dan negative, hal tersebut tentunya juga berhubungan dengan gaya kepemimpinan. Teori ini dapat dilihat seperti dibawah:

1.  Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pemimpin/karyawan sebuah perusahaan memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai visi, misi dan tujuan dari tugasnya, namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Oleh karena itu, teori X memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman, dan juga diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh lembaga.

2.  Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai visi, misi dan tujuan pendidikan. Pemimpin/karyawan memiliki kemampuan, kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pemimpin/karyawan juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Menurut asumsi teori Y, orang-orang ini pada hakikatnya menganggap bahwa: 

   1.   Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain, dapat memberikan kepuasan kepada orang lain. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.  

  2.   Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi. 

   3.   Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh pendidik/tenaga kependidikan.

   4.   Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

   5.   Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Contoh:

1.  TEORI X

Perusahaan PT. Tiga Bersaudara merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang penyediaan alat-alat pancing. PT. Tiga Bersaudara mempunyai karyawan berjumlah 15 orang. Setiap karyawan memiliki karakter yang berbeda-beda dan rasa tanggung jawab yang berbeda pula. Toni adalah salah satu karyawan PT. Tiga Bersaudara. Didepan pimpinan Toni berpura-pura untuk melakukan pekerjaannya, namun ketika bos pergi Dia mulai bermalas-malasan dan tidak memperdulikan teman-temannya yang sedang bekerja. Lama kelamaan kelakuan Toni pun diketahui oleh pimpinan, kemudian pimpinan mengambil tindakan yang tegas kepada Toni, setiap Toni bekerja harus terus diawasi, menetapkan imbalan atau hukuman, dan diberi peringatan serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.   TEORI Y

Lain halnya dengan Nerson yang juga bekerja di Perusahaan PT. Tiga Bersaudara. Dia bekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat, dapat dipercaya, memiliki kemampuan, kreativitas, imajinasi, dan kepandaian. Sekalipun pimpinan tidak berada ditempat Nerson tetap melakukan pekerjaan yang di embankan kepadanya, karena Nerson merupakan orang yang bertanggung jawab dalam semua aspek. Karena Dia memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai visi, misi, loyalitas dan tujuan perusahaan.

Pengertian Kompenisasi

BAB VIII

Pengertian Kompenisasi

Slide 4

PENGERTIAN KOMPENSASI

   Kompensasi adalah :

}  faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.

}  Pengusaha harus cukup kompetitif dg beberapa jenis kompensasi guna mempekerjakan, memperhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.

Pembahasan:

Sebagian besar masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis.

Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusianya. Selain itu kompensasi sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.

Contoh:

Perusahaan PT. Honda Jaya di Luwuk, Sulawesi Tengah. PT. Honda Jaya merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang transportasi darat antar kota, mulai dari Luwuk, Ampana, Batui, Poso, Parigi Moutong, Pagimana, Palu, Gorontalo, Manado, Ujung Pandang dan kota-kota sekitaran Sulawesi lainnya. Manejer PT. Honda Jaya selalu melakukan pengecekan pada karyawannya setiap satu minggu sekali. Pada beberapa minggu kemarin ternyata banyak mobil rental yang tidak beroperasi. Melihat banyak mobil yang tidak beroperasi manejer memanggil semua karyawan atau sopir mobil-mobil yang dibawah mereka. Mereka diminta menyampaikan kira-kira apa kendalanya dan bagaimana solusinya, masing-masing kami menyampaikan pendapat dan ditarik satu kesimpulan bahwa penyebabnya adalah rendahnya semangat kerja karyawan/karyawati, dedikasi kerja yang mulai menurun karena upah rendah dan tidak terdaftar di Jam sostek. Solusi yang kami tawarkan adalah pemberian susu dan kacang hijau kepada karyawan dan pemberian bonus jika target tercapai. Bonus disini adalah semacam Kompensasi atas niat, usaha dan kerja kerasnya dalam usaha untuk mencapai target dimaksud, dan ini dirasakan adil oleh karyawan.

Fungsi Pengembangan Penilaian Kinerja

Bab VII

FUNGSI PENGEMBANGAN

PENILAIAN KINERJA

Slide 2: Penilaian Kinerja Sebuah Perspektif Organisasi

v  Penilaian kinerja menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran penilaian.

v  Hal utama dari penilaian ini adalah teknik-teknik (seperti pola-pola skala) yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan ketepatan serta validitas penilaian

Pembahasan:

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan.

Contoh:

Direktur Utama Perusahaan PT. Cemerlang, menggunakan Forced Ranking System sebagai sistem evaluasi kinerja dimana karyawan diranking berdasarkan prestasi kerjanya. Dalam sistem ini, karyawan dikelompokkan menjadi 3 bagian; diatas rata-rata, rata-rata dan dibawah rata-rata. Direktur Utama Perusahaan PT. Cemerlang yakin bahaw sistem tersebut diperlukan untuk membangun serta membentuk budaya perusahaan dan membentuk manajemen yang tanggap terhadap perubahan teknologi. Proses Manajemen Kinerja Direktur Utama Perusahaan PT. Cemerlang mengelompokkan 15 manajer ke dalam level A, B atau C. Manajer yg termasuk level C selama setahun periode penilaian maka tidak akan mendapatkan bonus, sedangkan manajer yang termasuk level C selama 2 tahun periode penilaian akan mendapat penurunanan jabatan atau bahkan diberhentikan. Direktur Utama mencoba membujuk karyawan yg berprestasi jelek untuk berhenti secara sukarela atau mengajukan pensiun dini. Sebagian karyawan menganggap sistem ini tidak fair dan sangat diskriminasi terhadap karyawan yang berusia tua karena mayoritas karyawan yg berusia tua berada di level C. Inilah proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh Direktur Utama Perusahaan PT. Cemerlang yang berada di Luwuk, Central Sulawesi.